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Bonne nouvelle, Picard Avocats, ça déménage !

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Chers tous,

Dès le 1er septembre, nous aurons le plaisir de vous accueillir dans nos nouveaux locaux situés au 31, rue du Faubourg Poissonnière – 75009 PARIS (Métro Bonne Nouvelle).

A cette date, l’équipe sera joignable au 01 84 25 14 70.

Les adresses de messagerie électronique restent inchangées.

Dans l’attente de votre prochaine visite, toute l’équipe de PICARD Avocats se joint à moi pour vous souhaiter de très belles vacances et, pour votre tranquillité, le cabinet restera ouvert pendant l’été !

A bientôt,

Stéphane PICARD

Parole de RH avec François LELIEVRE de la Fondation de l’Armée du Salut

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François LELIEVRE, vous êtes Directeur des Ressources Humaines de la Fondation de l’Armée du Salut. Composée de 145 établissements sociaux et médico-sociaux, la Fondation intervient auprès de personnes fragilisées par des accidents de la vie, des dépendances ou des précarités de tous types. Avec 2.000 salariés et 3.000 bénévoles, la Fondation est un acteur majeur du secteur social et médico-social. Rencontre avec son Directeur des Ressources Humaines qui fête en 2016 ses 30 ans de secteur !

Quelques mots sur la Fondation de l’Armée du Salut et votre parcours professionnel ?

La Fondation de l’Armée du Salut est un acteur très dynamique au service des populations accueillies. Son champ d’actions est très vaste ce qui permet notamment des parcours coordonnés. Je fête cette année 30 ans d’expériences professionnelles dans le secteur medico social et sanitaire. J’y suis rentré par hasard, j’y reste par choix. La vocation humaine est mon moteur, ce qui n’exclue pas un professionnalisme nécessaire au regard de la complexité et des injonctions paradoxales !

Comment la fonction RH est-elle appréhendée au sein la Fondation ?

On peut résumer en deux mots : pilotage et services. Piloter c’est donner un cap, donner une vision des RH, en lien avec la stratégie de la Fondation et des orientations décidées en CA et par la Direction générale. Piloter c’est rendre accessible les process construits en commun avec un groupe de veille composé de directeurs et de chefs de service. Piloter c’est aussi contrôler la mise en place sur le terrain. Piloter c’est rendre intelligente la gestion des ressources humaines en utilisant tous les outils et process non pas comme des fins en soi mais comme des possibilités à un moment donner pour arriver à un objectif. Par exemple la formation n’est qu’un outil mais un outil très intéressant et cohérent si on en fait un soutien au projet d’établissement.

Etre au service, c’est apporter  aux décideurs les conseils et les outils RH. Nous avons rédigé un catalogue de services proposés. Les directions y puisent selon leurs besoins. Nous sommes une fonction support, l’absence de liens hiérarchiques facilite beaucoup les contacts et les réalisations locales.

La DRH ne gère en central que les dossiers qui méritent de l’être, dès lors que leur mutualisation apporte une plus value. En revanche, et selon le principe de subsidiarité, la DRH ne gère pas le personnel. Le directeur est responsable des questions RH.

Quels sont les projets innovants RH mis en place (ou en projet) par la Fondation ?

La DRH est très récente à la Fondation. Nous avons, pour répondre à votre question, travaillé sur de multiples sujets notamment en termes de vulgarisation de l’information, en rédigeant des supports simples à destination des personnels. Mais il existe de très nombreuses réalisations localement. C’est pourquoi en 2016, nous avons mis en place les premiers trophées RH de la Fondation. L’idée est de faire remonter tout ce qui peut être intéressant à partager et de valoriser les expériences.

Comment arrivez-vous à résoudre l’équation impossible du secteur : financement encadré, individualisation de la rémunération quasi inexistante avec pourtant, des ressources humaines constituant le principal levier de « production ».

Il est beaucoup plus difficile de recompenser autrement que par une prime ! Il nous faut trouver tous les moyens de valoriser les personnels (reportage dans les supports internes, journées thématiques etc….) Cela commence tout simplement par un merci que l’on oublie si souvent.

Votre vision du dialogue social à l’heure de la future toute puissance de l’accord majoritaire d’entreprise ?

Nous avons un dialogue social très riche qui nous a permis notamment en 2015 de conclure près de 10 accords d’entreprise agréés. Par exemple sur la médaille du travail, le don de jour ou encore le congé de fin de vie.  Avec 6 syndicats représentatifs, il est plus compliqué de trouver une majorité pour conclure. Pour autant, c’est un travail long et sans cesse renouvelé, qui permet d’ajuster les normes à la réalité de la fondation.

Développer la GPEC et la mobilité interne : utopie ou réelle opportunité pour une structure nationale comme la Fondation ?

Tout dépend ce que l’on considère derrière ces 4 lettres. Ce terme d’ailleurs est très largement contesté aujourd’hui. Pour autant, j’ai  pris le parti d’être pragmatique, en proposant aux délégués syndicaux centraux un accord d’entreprise, qui a pu être signé à l’unanimité, fixant un cap, une vision et des déclinaisons pratiques sur des sujets comme la mobilité, les potentiels, les compétences, la retraite progressive et la formation bien entendu. Nous avons ainsi un programme de travail thématique qui va s’étaler sur plusieurs années. C’est une réelle opportunité structurante et qui donne du sens aux dispositifs et outils.

Comment la Direction RH de la Fondation encadre-t-elle les bénévoles ?

Nous avons la chance d’avoir une direction du bénévolat, compte tenu du nombre tres important de bénévoles dans la Fondation, plus de 3 000. Outre un entretien, une charte et tous les outils nécessaires, très souvent des liens se tissent dans tous les domaines et aboutissent parfois à une orientation professionnelle ou une reconversion vers le secteur medico social

Frénésie législative, revirements de Jurisprudence, aléas judiciaire : Droit du Travail, outil ou contrainte ?

Etudiant en droit, mon premier code du travail pesait 500 grammes. Aujourd’hui, dans la même édition c’est trois fois plus. On assiste à un mille feuilles de textes qui s’enchevêtrent et souffrons de la maladie française qui veut que tout soit codifié dans les moindres détails. Les tribunaux précisant encore les choses. On peut le vivre comme un harcèlement textuel, on peut aussi essayer de positiver et de prendre au fur et à mesure ce qui peut être intéressant et d’aller plus loin en innovant. D’ailleurs c’est l’essence même de l’associatif que de mettre en place des innovations sociales, d’être un laboratoire vivant d’idées. Nous pourrions utilement nous en rappeler, plutôt que d’être à la traîne du public.

Les prochains enjeux de la Gestion des Ressources Humaines ?

Avant de parler des nouvelles technologies, la question des aidants familiaux va peser à l’avenir si on ne l’anticipe pas. Bien entendu, le numérique sera de plus en plus présent. Il va permettre de garder la plus value et de laisser à l’ordinateur les tâches nécessaires mais chronophages. Aucun intérêt de remplir un tableau de chiffres. Plus utile de passer du temps à l’exploiter.

Le partage d’informations est aussi un besoin énorme. La même information accessible pour éviter de remplir des classeurs de papiers sans être certains d’avoir la dernière version … Naturellement les effets pervers sont là : un droit indispensable à la deconnexion, un besoin de contacts humains que les mails ou autres contacts numériques ne peuvent pas remplacer.

L’immédiateté est aussi source de stress et de réponses trop rapides. Pour autant, nos organisations vont évoluer avec ces moyens techniques. Les nouvelles formes de travail vont aussi toucher le secteur avec, par exemple, le développement des accompagnements ouverts hors structures. Bref de nombreux nouveaux défis.

Les rencontres du réseau ACC3S : La GPEC dans les secteurs sanitaire, médico-social et social. Mythe ou réalité ?

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Après  « C’est qui le Patron ? » le réseau ACC3S organise le 15 novembre 2016 de 9H à 12H30 à la Maison des Associations du 13ème arrondissement de PARIS une seconde rencontre sur le thème de la GPEC.

Au terme de quelques interventions introductives, une large place sera consacrée aux témoignages et questions des participants tendant à identifier les « bonnes pratiques » observées à ce jour dans les associations.

Les intervenants : Philippe GAUDON (EFECTS), Thierry LEVASSEUR (TLC conseil), Youssou SEYE (RH Fondation Armée du Salut) et Pascal CORDIER (Directeur Général de l’ESSOR).

Les inscriptions sont ouvertes sur le site internet du réseau ACC3S.

Nouvelles règles de fonctionnement du CHSCT au 1er juillet 2016

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Un décret du 29 juin 2016 (n°2016-868) publié au journal officiel de ce jour vient modifier en profondeur les règles de fonctionnement du CHSCT. 

En effet, à l’instar du comité d’entreprise, les articles R.4614-5-2 et R4614-5-3 du Code du travail fixent un délai, à défaut d’accord, d’un mois au terme duquel le CHSCT sera réputé avoir rendu un avis négatif. Ce délai de consultation court à compter de la communication des informations nécessaires par l’employeur ou de leur mise à disposition dans la BDES. En cas de recours à l’expert par le CHSCT, le délai est porté à 2 mois.

Le délai de communication de l’ordre du jour (R.4614-3 du Code) est lui aussi modifié puisque le délai classique de 15 jours passe désormais à 8 jours (ce délai de 8 jours était déjà applicable dans l’hypothèse d’une réunion commune des deux instances CE et CHSCT). Le délai de transmission de l’ordre du jour est également modifié (de 15 à 8 jours) pour l’instance de coordination des CHSCT.

Le décret prévoit également la possibilité de proroger les mandats du CHSCT par accord unanime des membres élus du comité d’entreprise nouvellement élu, après la fin du mandat des membres élus du comité d’entreprise les ayant désignés et jusqu’à la désignation d’une nouvelle délégation du personnel au comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, dans la limite de six mois suivant la fin des mandats.

Ces modifications importantes entreront en vigueur dès le 1er juillet 2016.

Parole de DG avec Xavier Bombard

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Xavier Bombard, vous êtes Directeur Général de l’Association de Sauvegarde de Seine Saint Denis, membre du Directoire du Réseau « Audacité » et Vice-Président du GNDA. Vous exercez dans le champ social et de la protection de l’enfance depuis plus de 40 années. Acteur reconnu, vous êtes également un observateur privilégié des évolutions du secteur.


Quelques mots sur la Sauvegarde de Seine Saint Denis et votre parcours professionnel ?

La Sauvegarde de Seine-Saint-Denis, avec un projet associatif en constante évolution, intervient dans les champs de la protection de l’enfance, son cœur de métier, la prévention et le traitement de la délinquance des mineurs et majeurs, l’aide au logement et depuis peu dans la tutelle majeur. Aujourd’hui ses 420 salariés, soutenus par un conseil d’administration dynamique, accompagnent, aident, soutiennent plus de 6000 enfants et adolescents et 2500 adultes sur le département.
Me concernant, après avoir dirigé un établissement pour adolescents pendant plus de 10 ans, j’ai ensuite assuré la direction générale d’une petite association de protection de l’enfance dans l’Oise pendant 5 ans pour ensuite prendre la direction générale de la Sauvegarde de Seine-Saint-Denis depuis 1995. Je suis par ailleurs vice-président du GNDA et président du CFA des métiers du social, sanitaire et médico-social de l’Ile de France.


Votre regard sur l’évolution du secteur sur les 10 dernières années ?

L’évolution du secteur s’amplifie et s’accélère pour faire face aux contraintes budgétaires qui s’imposent. Ce qui est important c’est que les associations pensent leur avenir afin d’en être actrices et qu’elles puissent construire leurs choix. Les tailles critiques restent une question en débat, mais il apparaît clairement que les petites associations vont se trouver en difficulté. Par exemple pour répondre aux appels à projet, méthode généralisée, il faut avoir une structure suffisamment solide et organisée. Une association en dessous de 500 salariés ne peut pas avoir cette structure. Il faut donc mettre en commun, se rapprocher ou grossir. Toutes les solutions sont envisageables, pourvu que le tissu associatif continue d’exister dans les territoires. C’est dans ce sens, par exemple, que notre association a initié la construction d’un regroupement au niveau régional qui est en cours.

 

La Sauvegarde applique la convention collective du 15 mars 1966, comment êtes-vous associé aux réflexions sur la convention collective unique branche ou sur l’évolution de la convention collective du 15 mars 1966 ?

La convention collective du 15 mars 1966 a vécu. Elle doit laisser la place à une convention collective unique de branche. Notre association n’est pas associée directement aux réflexions mais garde toujours la possibilité de faire entendre son point de vue sur les différentes thématiques au travail.


Et le rôle des syndicats employeurs dans tout ça ? comment analysez-vous la montée en puissance de l’UDES et la fusion SYNEAS / FEGAPEI ?

La réorganisation du secteur est indispensable. Le choix de l’UDES est le chemin utile pour avoir une place dans les sphères près des pouvoirs publics. Le poids que représenteront le Syneas et la FEGAPEI réunis sera déterminant pour porter la parole du secteur médico-social.


Quelle est votre vision du dialogue social, son rôle dans la marche générale d’une Association ?

Le dialogue social dans l’entreprise et dans le pays, ainsi que par branche est indispensable pour construire ensemble. Il est nécessaire pour cela de partager une vision. Une vision de la société, celle dans laquelle on vit ensemble, une vision de l’entreprise, celle dans laquelle on travaille ensemble pour réussir, et une vision du dialogue social, comme outil de co-construction et non comme outil d’affrontement. Il y a nécessité alors de s’entendre sur la conflictualité constructive. Celle qui permet de dire ses désaccords et de s’obliger à une construction commune. Il faut pour cela que chaque acteur ne s’enkyste pas dans des postures, mais s’autorise à penser l’entreprise ensemble.


Le droit du travail en 2016 est-il perçu comme un outil ou une contrainte ?

Un outil et une contrainte. Un outil, car il est normal qu’un cadre garantisse les droits et obligations des salariés pour la réalisation du travail, mais malheureusement une contrainte car l’exigence de sécurité d’une société en quête du risque  « 0 » pose le postulat d’une protection totale qui passe d’abord par les obligations de l’employeur. Résultat, cela donne le sentiment que les obligations sont désormais que d’un côté.


La Sauvegarde de Seine Saint Denis fêtera ses 50 ans en 2018, comment imaginez-vous le secteur dans 20 ans ?

Voilà une question bien difficile. Il y a plusieurs hypothèses. Soit un vrai projet de société vient donner sa vraie place au travail social et à l’action associative, soit au contraire les pouvoirs des contraintes économiques deviendront exorbitants. Dans le premier cas le pouvoir de l’imagination, de la créativité, les valeurs humaines resteront le moteurs du secteur. Dans le deuxième cas, les acteurs du social géreront la misère. Le secteur aura-t-il la force de proposer et finalement imposer de nouvelles voies ?


Plus d’informations sur :

Une fin d’année sous le signe du partage et de l’échange !

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Le cabinet sera présent :

–        le 14 septembre 2016 au GNDA Ile-de-France pour une présentation de l’actualité législative (Décrets Macron, Rebsamen et, évidemment, Loi El Khomri) ;

–        le 6 octobre 2016 pour la rencontre « C’est qui le Patron ? » à Lille ;

–        le 13 octobre 2016, sur le village des partenaires, lors de la Journée de rentrée sociale de l’Uriopss Ile-de-France.

A partir du 22 novembre, le cabinet aura le plaisir de participer aux rencontres territoriales de l’Uriopss Ile-de-France sur le thème de la responsabilité du dirigeant associatif :

–        le 22 novembre 2016 : Yvelines ;

–        le 24 novembre 2016 : Val d’Oise ;

–        le 29 novembre 2016 : Paris ;

–        le 7 décembre 2016 : Seine et Marne ;

–        le 9 décembre 2016 : Essonne.

Enfin, le mois de septembre marquera le début d’une série d’articles dédiée au Droit du travail pour le magazine Direction(s).

Quel médecin peut prescrire la prolongation d’un arrêt de travail ?

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Par une décision publiée ce jour (Cass., 2e civ., 16 juin 2016, n°15-19.443) et vouée à une large publicité (F-B+R+I), la Cour de cassation rappelle qu’en cas de prolongation d’un arrêt de travail, l’indemnisation du salarié n’est maintenue par la CPAM que si la prolongation de l’arrêt est prescrite par l’un des médecins suivants :

–        Le médecin prescripteur de l’arrêt initial ;

–        Le médecin traitant.

Par exception, la prolongation peut être prescrite par un autre médecin (articles L.162-4-4 et R.162-1-9-1 du Code de la sécurité sociale) :

–        en cas d’impossibilité justifiée par le salarié de consulter l’un des médecins précités ;

–        lorsque la prolongation est prescrite par un médecin spécialiste consulté à la demande du médecin traitant ;

–        lorsque la prolongation est prescrite par un médecin remplaçant le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou le médecin traitant ;

–        lorsque la prolongation est prescrite à l’occasion d’une hospitalisation.

Dans cette espèce, le salarié justifiait de son impossibilité en indiquant que le protocole médical mis en place par son employeur (en l’espèce un club sportif) lui imposait de consulter un cabinet médical spécialisé afin de poser un diagnostic rapide.

Selon la Cour de cassation, cet argument ne justifie pas l’impossibilité de faire prolonger son arrêt de travail par le médecin prescripteur de l’arrêt initial ou le médecin traitant.

Cette décision invite les employeurs à rester vigilant en cas de réception d’un arrêt de prolongation (notamment pour le maintien de salaire en complément de l’indemnisation par la CPAM).

« Travailler moins est-ce vivre mieux ? »

A l’heure du burn-out et du bore-out, ce sujet de philosophie tombé au baccalauréat cette année semble avoir été dicté par l’actualité. Terrible équation dans laquelle se retrouvent nombre de salariés : entre travailler moins et perdre en conditions de vie, et travailler plus sans trouver le temps de se ressourcer.

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